Løn.
Formål.
- Lønpolitikken i Johannes Hages Hus skal understøtte husets værdigrundlag og etiske fundament i samspil med Frederiksborg Amts målsætning om at være en offensiv, nytænkende og fremtidsorienteret organisation.
- Lønpolitikken skal motivere medarbejderne til at være fleksible, kreative, refleksive, udvise stor rummelighed, tilegne sig ny viden og være udviklings- og forandringsparate, såvel på det faglige som personlige og organisatoriske plan.
- Lønpolitikken skal være med til at fastholde og tiltrække dygtige medarbejdere.
- Lønpolitikken skal være incitament til, at der løbende udarbejdes kompetenceprofiler, herunder revision af profilerne. Profilerne skal indeholde både faglige og menneskelige kompetencer.
Indhold.
- Af stillings- og funktionsbeskrivelsen skal det fremgå, hvad der ydes grundløn for.
- Til en stilling kan der ydes funktionsløn, som for tiden forhandles central. F.eks. hvis en medarbejder er praktikvejleder, boteammedarbejder i Påfuglen.
- Kvalifikationsløn kan forhandles mellem forstander og den faglige organisation, for FOA & DSR-området med tillidsrepræsentanten.
- Kvalifikationsløn kan deles op i rekruttering- og fastholdelsestillæg og særlig viden og indsigt.
- Resultatløn er ikke aktuel i øjeblikket i Johannes Hages Hus. Vil formentlig komme på tale i forbindelse med kontraktstyring.
Lønforhandling.
- Lønforhandling kan foregå centralt og decentralt afhængig af lønart.
- I forbindelse med nyansættelse vil der altid skulle finde en lønforhandling sted.
- Lønforhandlingen foregår mellem ansøger, tillidsrepræsentant og forstander.
Ønsker en medarbejder en lønforhandling kan medarbejderen rejse ønsket i årets 1. kvartal via tillidsmandssystemet. Såfremt en medarbejdergruppe ikke har en tillidsrepræsentant kan medarbejderen anmode forstanderen direkte om en lønforhandling
Administration/dokumentation.
Der afvikles medarbejder- og udviklingssamtaler (MUS-samtaler) for alle medarbejdere hvert år. I ulige år afvikles samtalen som en individuel samtale mellem afdelingsleder og medarbejder. I lige år afvikles samtalen som en teamsamtale mellem det enkelte team og den pågældende afdelingsleder. Til begge typer samtaler skal medarbejderen forberede sig individuelle og der udarbejdes en skriftlig aftale om fremtidige mål og opgaver.
MUS samtaler anvendes ikke til egentlige lønforhandling, men bruges som en kobling til at synliggøre, hvad lønnen gives for, hvad der er sket i den forgangne periode og hvilke fremtidige forventninger og mål parterne måtte have.
Kompetenceprofiler udarbejdes altid ved stillingsledighed og skal revideres mindst en gang om året. Afdelingslederen er ansvarlig for udarbejdelse og revision.
Alle ansatte skal ved ansættelsen have udleveret en stillings- og funktionsbeskrivelse.
Administrationen af lønpolitikken skal sikre at der til enhver tid skabes synlighed om krav og kvalifikationer til den pågældende stilling, og om hvilke uddannelsesbehov der måtte være.
